Suorahaku tulee englannin kielen sanasta headhunting, joka käytännössä tarkoittaa työntekijöiden tai kykyjen metsästämistä. Usein suorahaulla viitataan ”hiljaiseen hakuun” eli hakuprosessiin, jossa ei käytetä julkisia työpaikkailmoituksia, vaan koko prosessi toteutetaan salassa. Hiljaisessa suorahaussa suorahakukonsultit (eng. headhunterit) ottavat suoraan yhteyttä potentiaalisiin kandidaatteihin puhelimitse tai viestillä ja kysyvät heidän kiinnostustaan uutta työpaikkaa kohtaan. Koko prosessi alkaa asiakasyrityksen toimeksiantopyynnöstä henkilöstöpalveluyritykselle. Sitä seuraa asiakasyrityksen edustajien ja suorahakukonsulttien tapaaminen, jossa käydään yhdessä läpi asiakasyrityksen tarpeet ja suunnitellaan minkälaisin osaamis- ja persoonallisuuskriteerein potentiaalisia kandidaatteja lähdetään metsästämään.
Toimeksiannon ja kandidaattiprofiilin määrittelyyn voidaan sisällyttää muun muassa seuraavia asioita:
- yrityksen perustiedot
- organisaation toimintatapojen ja työyhteisön kuvaaminen
- tehtävän kuvaaminen ja tavoitteiden määrittely
- haetulle henkilölle asetetut odotukset
- haetulle henkilölle asetetut kriteerit teknisestä osaamisesta sekä muusta tiedosta ja taidosta
- haettavan henkilön taustan kuvaaminen
- haettavan henkilön luonteen kuvaus (esim. työskentelytyyli, motivaatio, johtamistapa)
- kiinnostavimmat kohdeyritykset
- kehitysmahdollisuuksien kuvaaminen
Kandidaattien profiilin kuvaus kannattaa määritellä selkeästi, jotta kandidaattien etsintä nopeutuu, eikä kohderyhmän rajaamisessa tule myöhemmin epäselvyyksiä.
Suorahaku on yleistynyt jonkin verran viime vuosien aikana. Ennen suorahakua käytettiin pääasiassa johtoaseman rekrytoinneissa, mutta nykyään sitä käytetään paljon myös keskitason johto- ja asiantuntijatehtävien rekrytoinneissa. Vuonna 2017 suorahakumarkkinan arvo nousi 74,4 miljoonaan euroon, joka oli 14,3 % kasvu edeltäneeseen vuoteen.
Miksi suorahakua käytetään?
Nyt kun Suomessa on työvoimapulaa monilla aloilla ja kilpailu parhaista osaajista tiukkenee jatkuvasti, täytyy rekrytointiin panostaa enemmän kuin koskaan ennen. On tärkeää muistaa, että yrityksen menestys lepää sen työntekijöiden harteilla. Jos yritys haluaa kasvaa ja menestyä se tarvitsee kaikkein innovatiivisimmat, taitavimmat ja tuotteliaimmat tekijät viemään toimintaa eteenpäin. Kaikilla yrityksillä ei kuitenkaan ole riittäviä resursseja, aikaa tai ammattitaitoa parhaiden osaajien poimintaan. Siksi he käyttävät henkilöstöpalveluita, joilta löytyy kattavat työntekijärekisterit, laajat rekrytointiverkostot, oikeat tekniikat ja teknologia sekä kokemus henkilöarvioinneista.
Milloin suorahakua tulisi käyttää?
Hiljaista suorahakua käytetään sellaisiin rekrytointeihin, joihin rekrytoitavan aseman tai tehtävän luonteen takia ei haluta järjestää julkista hakua. Tällaisia tilanteita voivat olla muun muassa:
- Strateginen muutos organisaatiossa. Jos organisaatio haluaa tehdä uuden nimityksen johtoaseman tehtävään, vaikkapa strategisista syistä, tiedon ei yleensä haluta leviävän etukäteen.
- Avainhenkilön vaihto. Kuten ensimmäisessä esimerkissä, myös alemman portaan työntekijöitä voidaan haluta vaihtaa ilman, että asiasta ilmoitetaan julkisesti.
- Vaikeat asiantuntijarekrytoinnit. Vaikeita rekrytointeja voivat olla esimerkiksi sellaisten asiantuntijoiden rekrytoinnit, joista käydään suurta kilpailua. Suorahakukonsultit usein joutuvat etsimään kandidaatteja toimeksiantajayrityksen kanssa kilpailevien yritysten riveistä.
- Passiivisten kandidaattien tavoittaminen. Passiiviset kandidaatit ovat henkilöitä, jotka eivät hae töitä aktiivisesti. He voivat olla joko työttömiä tai jo työssä olevia, jotka eivät seuraa julkisia työpaikkailmoituksia, eivätkä ole siksi tavoitettavissa ilman suoraa yhteydenottoa. Hyvien passiivisten kandidaattien löytäminen vaatii paljon taustatyötä.
- Nopeat rekrytoinnit. Rekrytointiprosessi vie aikaa ja siksi se pitää aloittaa hyvissä ajoin jo ennen kuin uusi osaaja halutaan töihin. Kuitenkin tiukan paikan tullen suorahaku voidaan ottaa julkisten työpaikkailmoitusten tueksi maksimaalisen tehokkuuden saavuttamiseksi. Tilanteen kiireyden mukaan prosessi voidaan räätälöidä todella nopeaksi, mutta täytyy muistaa, että kiirehtiessä riksi virherekrytointeihin kasvaa.
Käytettävissä olevien verkostojen kuten sosiaalisen median lisääntymisen myötä tiedon keräys on helpottunut huomattavasti ja siksi ehdokaskartoituksiin kuluu huomattavasti vähemmän aikaa kuin ennen. Siitä huolimatta koko prosessin kesto on arviolta noin kaksi kuukautta (plus irtisanomisaika).
Toimi siis ajoissa!
Rekrytoidessa täytyy olla realistinen ja muistaa että prosessi voi aina venähtää - älä odota viime hetkeen. Jos olet suunnitellut uuden osaajan palkkaamista tehtävään kolmen kuukauden päästä, aloita prosessi nyt.
StaffMill tarjoaa asiantuntevaa suorahakupalvelua yrityksille kaikenlaisiin rekrytointeihin, suorittavan tason tekijöistä asiantuntijoihin ja johtajiin. Voit oman tarpeesi mukaan käyttää hiljaista suorahakua tai julkista hakua. Vaihtoehtoisesti voit myös kokeilla henkilöstövuokrausta, jos etsit työvoimaa määräaikaisiin työsuhteisiin.
Rekrytointikonsulttimme ovat kartuttaneet kokemusta henkilöarvioinneista jo useiden vuosien ajan ja siksi pystymme löytämään yritykseenne juuri oikeat henkilöt. Meillä on laajat verkostot ja teknologia kykyjen löytämiseksi, niin kansallisesti kuin kansainvälisesti, sekä jo valmiiksi laaja työnhakijarekisteri täynnä osaavaa työvoimaa. Viestimme aina positiivista työnantajamielikuvaa työnantajayrityksistä työnhakijoille ja kandidaateille.
Suorahakuprosessi on mahdollista räätälöidä täysin tarpeenne mukaan. Konsulttimme ovat käytettävissänne koko prosessin ajan, myös työsuhteen alussa ja perehdytysvaiheessa. Jos olet kiinnostunut sujuvasta suorahakupalvelusta, ottakaa meihin yhteyttä!