Ensimmäinen kysymys ansioluetteloa arvioitaessa on, onko henkilö alan ammattilainen? Et halua palkata ravintolaan kovaa kotiruoan tekijää. Ruokaa tekemään tarvitaan kokki ja autoa korjaamaan automekaanikko. Vastaavasti myyjältä vaaditaan kaupallista osaamista, ja digimarkkinoijalta kokemusta oikeiden digitaalisten mainoskampanjoiden tekemisestä.
Erityisen tärkeää kokemuksen ja koulutuksen soveltuvuus on palveluntuottajayrityksissä, joissa osaamista myydään muille. Asiakas harvoin on valmis maksamaan ammattilaisen palkkaa toisen alan ihmiselle. Tällöin on tärkeää, että henkilön ansioluettelosta löytyy niin alan koulutus kuin pitkä työkokemuskin. Vaikka henkilö olisikin osaava poikkeusyksilö ja tuleva työnantaja näkisi sen, tämän osaamisen myyminen asiakkaille on vaikeampaa. Asiasta saattaa joutua jopa ongelmiinkin, jos selviää että tehtävän on tehnyt henkilö, jolla ei ole muodollista kokemusta.
Tee ansioluettelon arviointi faktiselta pohjalta äläkä anna liikaa painoarvoa mahdollisille ylisanoille tai hienoille graafisille esitystavoille.
Erityisesti kiinnitä huomiota seuraaviin:
- Onko henkilöllä soveltuva koulutus?
- Onko henkilöllä alalle pakolliset tutkinnot ja sertifioinnit?
- Montako vuotta kokopäivästä vastaavaa työtä henkilö on tehnyt?
- Onko työ ollut osa-aikaista? Esimerkiksi onko henkilö ollut koulussa tai toisessa työpaikassa samalla? Mikäli näin on, montako viikkotuntia?
- Freelancer- ja yrittäjäkokemusta koskevan työn laajuus. Kuinka paljon on esimerkiksi ollut keskimääräinen kuukausilaskutus freelancerina? Mitä töitä hän voi mainita?
Koulutuksen arviointi
Koulutuksen arviointi on tärkeää lähinnä, jos työkokemusta ei ole kovin laajasti kyseisestä tehtävästä. Muodollista koulutusta ei voi käytännössä korvata kovinkaan harrastaja tai itseopiskelija. Poikkeustapauksia toki on, mutta tällöinkin olisi selvitettävä, miksei itseopiskelija ole hakenut alan koulutukseen, mikäli on tehtävästä niin kiinnostunut.
Koulutuksen arviointi riippuu tehtävän laaja-alaisuudesta. Joskus laaja-alainen pohjakoulutus, esimerkiksi diplomi-insinööri, filosofian maisteri tai kauppatieteen maisteri voi antaa hyvän pohjan tehtävään työkokemuksen lisäksi. Tämä on kuitenkin enemmänkin poikkeustapa.
Lähes aina kuitenkin vaaditaan myös tehtäväkohtaista osaamista. Tällöin keskeistä on pääaine. Sivuaineella voidaan täydentää koulutusta, esimerkiksi tietylle toimialalle, mutta se ei korvaa pääainetta. Taloushallinnon tehtävissä vaaditaan pääaineena laskentatoimi tai vastaava.
Joskus kuulee hakijan kertovan, miten pääaine onkin ollut melko samankaltainen: vaikkapa tietoliikenneteknologia on lähellä ohjelmistotuotannon koulutusohjelmaa. Näin ehkä voi olla joidenkin teoreettisten perusteiden ja peruskurssien osalta, mutta yleensä vähintäänkin käytännönläheiset ja työssä tärkeimmät taidot ovat jätetty kursseista pois.
Työnäytteiden arviointi
Työnäytteitä kannattaa aina pyytää, joko heti hakemuksessa tai ensiarvioinnin jälkeen. Jos työnäytteitä ei olisi tai mitään ei voisi mainita, kannattaa hälytyskellojen soida ja varmistaa onko tosiaan näin.
- Mikä on ollut henkilön rooli työnäytteessä? Ts. miltä osin se on hänen tekemänsä?
- Onko työnäyte erikseen tehty vai otettu oikeasti käyttöön. Millaisia kokemuksia syntyi käyttöönotosta?
- Onko työnäyte laajuudeltaan vastaava kuin mitä työssä tulisi tekemään? Esimerkiksi näyttäviä verkkosivuja voi tehdä monilla työkaluilla, mutta ovatko ne toiminnoiltaan ja sisällöiltään samantasoisia kuin tulevassa työssä tulisi tekemään?
Jos avoimeen tehtävään haetaan vakituista työntekijää, jonka toivotaan jäävän organisaatioon pitkäksi aikaa, ei välttämättä riitä, että hakija on vain riittävän pätevä ja pystyy suoriutumaan tehtävästä. Jotta pitkä työsuhde olisi hedelmällinen niin työntekijälle kuin työnantajalle ja yritykselle tarvitaan henkilö, jolta löytyy intohimoa ja ylpeyttä työtä kohtaan. Kun työntekijän ja yrityksen intressit ovat samalla linjalla, ne tukevat toisiaan ja vievät yritystä eteenpäin molempia osapuolia hyödyttäen.
Hakijan motivaation selvittämiseksi kannattaa kiinnittää huomiota hänen saavutuksiinsa. Jos hakija pystyy osoittamaan saavutustensa tulokset yksityiskohtaisesti, tämä on suuri plussa! Esimerkiksi kuinka paljon myyntiä, liidien määrää tai verkkosivujen klikkauksia hän pystyi kasvattamaan edellisellä työpaikallaan.
Ansioluetteloiden tarkistuksessa tärkeintä on henkilön pätevyyden arviointi koulutuksen ja kokemusten perusteella, mutta pieniin sivuseikkoihin, kuten työsuhteiden pituuteen tai pitkiin taukoihin työsuhteiden välillä kannattaa kiinnittää huomiota. Haettaessa tekijää pitkään työsuhteeseen täytyy varmistua henkilön lojaaliudesta ja motivaatiosta tehtävään. Mikäli ansioluettelosta löytyy useita lyhyitä työsuhteita tai pitkiä työttömyysjaksoja, ei tämä välttämättä tarkoita, että hakijaan ei voi luottaa. On hyvinkin mahdollista, että hän ei vain ole vielä löytänyt itselleen sopivaa paikkaa, jonne jäädä. Asia kannattaa kuitenkin huomioida ja kysyä hakijalta itseltään, jos hänen osaamisensa muutoin täyttää tehtävään vaaditut kriteerit.
Miksi asioluettelon arviointi täytyy tehdä huolella?
Rekrytoidessa työhakemuksia ja ansioluetteloita voi sadella sadoista jopa tuhansiin, yrityksen koosta ja työpaikkahaun laajuudesta riippuen. Näiden läpikäynti vie paljon arvokasta työaikaa ja siksi usein kiireen alla ansioluetteloiden vilkaisu tehdään 6-8:ssa sekunnissa. Hoppuilu ansioluetteloiden kanssa voi johtaa virhearviointeihin, hakemusten liialliseen tai liian vähäiseen karsimiseen.
Virhearvioinneista voi koitua kalliita virherekrytointeja, jos rekrytointia suorittavalla henkilöllä ei ole asiantuntemusta ja kokemusta rekrytointiprosessin hoitamisesta oikeaoppisesti.
Liiallisesta karsimisesta voi seurata, se että rekrytointiprosessin päätteeksi ei jää ketään jäljelle, jos viimeisetkin kandidaatit hyppäävät pois. Tällöin rekrytointiin kuluu paljon hukattua aikaa ja resursseja.
Liian vähäinen karsiminen aiheuttaa valtavan määrän työhaastatteluita, jotka pitkittävät rekrytointiprosessia turhaan ja lisäävät rekrytoinnin kustannuksia.
StaffMill apuna ansioluetteloiden arvioinnissa ja rekrytoinnissa
Rekrytointi on asia, josta ei kannata tinkiä. Sen vaikutukset tulevat varsinaisesti näkyviin vasta pitkällä aikavälillä, eikä niinkään rekrytointiprosessiin käytetyissä varoissa. Panostamalla rekrytointiin yritys voi varmistaa, että lopputulos tulee olemaan sellainen, jonka kanssa voidaan jatkaa tyytyväisenä eteenpäin. Oikea henkilö tukee yrityksen strategiaa, liiketoimintaa ja auttaa sitä pääsemään tavoitteeseensa.
Koska monilla yrityksillä, varsinkin pienikokoisilla yrityksillä, ei välttämättä ole aikaa ja resursseja työhakemusten ja ansioluetteloiden huolelliseen läpikäyntiin voi paras ratkaisu löytyä rekrytoinnin ulkoistamisesta henkilöstöpalveluille.
StaffMill on rekrytointitoimeksiantoihin, suorahakuun ja henkilöstövuokraukseen erikoistunut henkilöstöpalvelualan yritys. Toteutamme asiakasyrityksille rekrytoinnit palveluna alusta loppuun. Tämä sisältää työpaikkailmoitukset, hakemusten ja ansioluetteloiden läpikäynnin, haastattelut sekä henkilöarvioinnit.
StaffMillin rekrytointikonsulteilla on monen vuoden kokemus rekrytoinneista ja arvioinneista. Käytämme hallussamme olevia laajoja verkostoja ja modernia teknologiaa parhaiden osaajien löytämiseksi. Meiltä löytyy tarvittava tieto ja taito hakemusten ja ansioluetteloiden tehokkaaseen käsittelyyn. Pystymme seulomaan suuria määriä hakemuksia nopeasti - laadusta tinkimättä. Toteutamme haastattelut ammattimaisesti ennalta määriteltyä rakennetta noudattaen, jotta finaaliehdokkaat tulevat vastaamaan yrityksenne toiveita. Henkilöarviointeja varten käytämme tieteellisesti tutkittuja ja testattuja menetelmiä.
Jos yrityksenne kaipaa asiantuntijan apua rekrytoinnin toteutuksessa StaffMill on palveluksessanne!