Mikäli olet etsinyt tietoa rekrytoinnista ja työnhausta, tai toiminut niiden parissa olet varmasti törmännyt termeihin headhunting tai suorahaku. Englanninkielisellä sanalla headhunting tarkoitetaan siis samaa kuin suomenkielisellä termillä suorahaku. Toisinaan englanniksi käytetään myös termiä ”executive search”.
Suorahaussa henkilöstöpalveluyritys etsii toimeksiantajalle tehtävään parhaiten soveltuvan henkilön ilman julkista työpaikkailmoitusta. Suorahaku voidaan tottakai myös suorittaa julkisen työpaikkailmoituksen rinnalla, jolloin se toimii lisäkanavana muiden hakukanavien ohella.
Yleensä suorahakua käytetään ylempään johtoon tai vaativiin asiantuntijatehtäviin rekrytoitavaa henkilöä etsittäessä.
Milloin suorahakua kannattaa käyttää?
Julkinen ilmoitushaku on yritysten yleisin tapa etsiä työntekijöitä ja se toimii varsin hyvin silloin, kun tarvitaan tekijöitä suorittavan tason tehtäviin, joissa soveltuvien henkilöiden määrä on suuri. Vastaavassa tapauksessa julkinen työpaikkahaku on varmasti myös kustannustehokkaampi kuin suorahaku.
Koska johtotehtävien ja muiden asiantuntijatehtävien osaajista on kilpailua tarvitaan henkilökohtaisempaa ja täsmällisempää lähestymistapaa kuin työpaikkailmoitus. Jos työpaikkailmoitus ei siis ole tuottanut tulosta, täytyy tarttua kovempiin keinoihin.
Voidaan myös olettaa, että vakituisen työpaikan omaava henkilö ei selaile aktiivisesti työpaikkailmoituksia. Siksi henkilöstöpalvelun headhunting eli suorahaku voivat toisinaan olla ainoa keino tavoittaa nämä kilpailevien yritysten työntekijät.
Tilanteessa, jossa osaajapula yllättää ja tarvitaan paikantäyttäjää nopeasti, suorahaku on tehokkain valinta. Tällöin suorahaku voi osoittautua jopa kustannustehokkaimmaksi tavaksi rekrytoida työvoimaa vaativiin tehtäviin.
Suorahaku voi toimia myös kohdennettuna viestintänä tietylle kohderyhmälle, kun halutaan panostaa työnantajamielikuvaan.
Miksi yritys haluaisi suorittaa salaisen työpaikkahaun?
Yritys ei välttämättä halua ulkopuolisten tahojen tietävän, että heidän avainhenkilönsä on vaihtumassa. Ylempään johtoon ja vaativiin asiantuntijatehtäviin potentiaalisten henkilöiden määrä on myös todella pieni ja saattaa koostua täysin muiden kilpailevien yritysten työntekijöistä.
Miten suorahaku toteutuu käytännössä?
Suorahaku/headhunting-prosessi koostuu neljästä päävaiheesta, jotka tapahtuvat yhteistyössä toimeksiantajan kanssa, mutta ovat pääosin henkilöstöpalveluyrityksen asiantuntijoiden, researcherien ja headhunterien vastuulla.
Taustatyö ja longlistin keräys
Jotta henkilöstöpalveluyritys löytää asiakasorganisaatiolleen parhaat ja ammattitaitoisimmat tekijät tarvitaan suunnitelmallisuutta ja taustatyötä. Toimeksiantajalta saatujen kriteerien perusteella researcherit lähtevät kartoittamaan oikean alan yrityksiä ja kokoamaan isoa nimilistaa toimeksiantajan kriteerit täyttävistä henkilöistä. Tämän listan nimi on ”longlist” ja siihen kertyy tyypillisesti noin 30 ehdokkaan tiedot. Taustatyövaihe on suorahaun pisin prosessi ja se kestää noin 1-2 viikkoa.
Kun longlist on valmis se esitellään toimeksiantajalle, jotta he voivat varmistaa, että haku on edennyt oikeaan suuntaan. Tässä vaiheessa voidaan vielä tehdä muutoksia hakukriteereihin.
Kontaktointi
Seuraavaksi henkilöstöpalveluyritys ottaa yhteyttä longlistin ehdokkaisiin puhelinhaastattelulla hienovaraisesti ja luottamuksella. Kontaktoinnissa tavoitteena on saada henkilöt keskustelemaan omista kiinnostuksen kohteista, uratavoitteista ja -toiveista sekä tarjolla olevasta tehtävästä. Kontaktointivaiheen päätteeksi valitaan 8-12 parasta ehdokasta.
Haastattelut
Kontaktoinnin jälkeen headhunter eli suorahakukonsultti pyytää haastatteluun jäljellä olevat ehdokkaat. Haastattelut rakentuvat toimeksiantajan laatimien kriteereiden ympärille. Haastattelun rakenteen tarkka määrittäminen ja siinä pysyminen on tärkeää, jotta headhunterin suhtautuminen ehdokkaisiin säilyy objektiivisena. Ensivaikutelmat ja hakijan yksittäiset ominaisuudet voivat muuten hämätä headhunteria ja tällöin jatkoon voi päästä henkilö, joka ei parhaiten vastaakaan sovittuja kriteereitä.
Shortlistin esittely toimeksiantajalle
Niin kutsuttuun shortlistiin on tässä vaiheessa kerätty headhunterin toimesta 5-8 parasta ehdokasta, jotka esitellään toimeksiantajayritykselle. Headhunterin tekemistä haastatteluista kerättyjen tietojen perusteella toimeksiantaja saa tarvittavat dokumentit lopullisten ehdokkaiden valitsemiseksi, sekä finalistien henkilöarviointien ja palkkaneuvotteluiden järjestämiseksi.
Headhunter tukena prosessin loppuun asti
Henkilöstöpalveluyrityksen headhunter auttaa toimeksiantajayrityksen esimiestä prosessin etenemisessä, sekä huolehtii viestinnästä ja tarjoaa tukea koko rekrytointiprosessin loppuun asti. Headhunter voi siis olla läsnä ja tukemassa lopullisissa haastatteluissa, mikäli asiakasorganisaatio niin haluaa.